Fuerza impulsora y factor clave de éxito
Nuestros empleados son la columna vertebral y la fuerza impulsora en SUPERNOVA: son la base para el desarrollo de nuestros productos y de la empresa. Llevan nuestra filosofía de Diseño, Calidad y Sostenibilidad a la calle y participan activamente en dar forma al futuro de SUPERNOVA.
Como empresa orientada a la innovación con aproximadamente 60 empleados en Gundelfingen, es crucial para nosotros atraer, emplear a largo plazo y apoyar el desarrollo de personas cualificadas y motivadas.
Nos enfrentamos a desafíos estructurales como la creciente escasez de personal cualificado en la región, el cambio social en el mundo laboral y la transformación tecnológica en la industria de las bicicletas y la electrónica. Al mismo tiempo, crece la demanda de una cultura de empleo moderna, justa y socialmente segura que brinde estabilidad a las personas incluso en fases de cambio.
Nuestros palancas
Empleo seguro
Conciliación de la vida laboral y personal
Desarrollo continuo de los empleados
Un empleo seguro, la conciliación de la vida laboral y personal, así como el desarrollo continuo de habilidades y competencias profesionales son tres palancas esenciales para fortalecer nuestra atracción como empleador y asegurar el desarrollo sostenible de la empresa. Existe un riesgo real de que la innovación, la productividad y la calidad puedan verse afectadas si no logramos encontrar, involucrar y crecer junto con los empleados adecuados.
Al mismo tiempo, aquí yacen grandes oportunidades: Quien diseña trabajos seguros, flexibles y orientados al desarrollo a largo plazo y promueve el desarrollo de los empleados, puede no solo aumentar la satisfacción y el rendimiento del personal, así como la competitividad de la empresa, sino también fortalecer su impacto social, por ejemplo, en relación con el bienestar común, la sostenibilidad futura y la cohesión social.
Para SUPERNOVA, una gestión empresarial orientada a los empleados no solo es una expresión de responsabilidad social, sino también un factor estratégico de éxito para el futuro.
Nuestras ambiciones
1. Nuestra ambición por el empleo seguro
Supernova persigue el objetivo de establecer relaciones laborales seguras y justas como estándar para todos los empleados. Nuestra ambición es asegurar el empleo no solo legalmente, sino también en términos de fiabilidad a largo plazo, perspectivas claras y comunicación transparente. Apostamos por relaciones laborales a largo plazo, contratos sujetos a seguridad social sin encadenamiento de contratos temporales, modelos de horario laboral confiables y una cultura de confianza vivida. Para nosotros, el empleo seguro significa más que la seguridad contractual: incluye horarios laborales flexibles y planificables, promoción activa de la salud y una cultura de equipo valorativa como seguridad social. Nuestro objetivo es vincular la seguridad laboral con una cultura empresarial innovadora y sostenible.
2. Nuestra ambición por la conciliación de la vida laboral y personal
SUPERNOVA quiere crear un entorno donde los proyectos de vida individuales y las obligaciones privadas estén en armonía con las demandas laborales. Nuestro objetivo es fomentar una cultura empresarial en la que la conciliación no se viva como una excepción, sino como una normalidad. Perseguimos una comprensión holística y orientada a las fases de vida de la conciliación. Esto incluye modelos de tiempo flexible, trabajo móvil, acuerdos individuales en el equipo, seguridad estructural de retorno después de pausas y condiciones laborales que promuevan la salud. Nuestra ambición es un entorno laboral confiable, planificable y de apoyo, sostenido por una cultura de liderazgo que permita activamente la conciliación.
3. Nuestra ambición para el desarrollo profesional y de competencias
Nuestra visión es desarrollar SUPERNOVA como una empresa de aprendizaje, donde la formación continua sea parte de la cultura. Queremos fomentar talentos y competencias individuales de manera específica y al mismo tiempo establecer la capacidad de desarrollo colectivo en la empresa.
Nos esforzamos por posibilitar la formación continua de manera sistemática, a través de conversaciones anuales de desarrollo, rutas de aprendizaje claras, acceso a formatos digitales, aprendizaje entre pares y el fomento específico de competencias futuras como digitalización, sostenibilidad y liderazgo.
El aprendizaje en SUPERNOVA no debe ser casual, sino estructurado, accesible y efectivo.
Dónde estamos
SUPERNOVA emplea actualmente a aproximadamente 60 personas en la sede de Gundelfingen. Nuestro enfoque está en relaciones laborales estables y confiables, lo que también se refleja en nuestra estructura:
1. Empleo seguro
Proporción de relaciones laborales a largo plazo (≥ 3 años):
~ 60 %
Proporción de empleo con seguridad social:
~ 95 %
Tasa de rotación:
~ 15 %
Tasa de participación en ofertas de salud:
~ 40 % (Hansefit, entre otros)
Beneficios adicionales:
Jobrad, subsidio de movilidad y pensión complementaria
2. Conciliación de trabajo y vida personal
Trabajo flexible
Proporción de empleados con modelo de horario flexible: 100 %
Ausencias por motivos familiares
Tasa de retorno después de la baja por maternidad / parental: ~ 40 % MA
Relación de género en trabajo a tiempo parcial (fem. MA/tiempo parcial):
50 %
Tasa de retorno después de la licencia por maternidad/paternidad:
100 % (empleados afectados)
Rotación en el contexto de compromisos familiares
0 % (empleados afectados)
3. Formación profesional continua y desarrollo de competencias
Conversaciones de desarrollo
Tasa de participación en conversaciones de desarrollo individual: 100 %
Tasa de formación ( /total de empleados):
~30 %
1. Hacia dónde vamos en empleo seguro
Queremos fortalecer la seguridad laboral a largo plazo, no solo como resultado de la estabilidad económica, sino como un objetivo estratégico. La política de personal planificada para el empleo seguro sigue el enfoque de asegurar sistemáticamente relaciones laborales justas y confiables. Esto incluye reglas claras sobre tipos de contrato, transparencia en la remuneración, evitar formas de empleo precarias y medidas para asegurar el empleo incluso en tiempos económicamente desafiantes. Al mismo tiempo, queremos involucrar más a nuestros empleados en el desarrollo de un empleo seguro, a través de una comunicación transparente y la participación en procesos de desarrollo empresarial.
2. Hacia dónde vamos en la conciliación de trabajo y vida personal
Nuestro objetivo es una cultura empresarial en la que las exigencias laborales estén en armonía con las fases de vida individuales. La política de personal planificada para la conciliación de trabajo y vida personal en 2025 tiene como objetivo crear un marco estructural para equilibrar la flexibilidad, las necesidades personales y la responsabilidad del equipo. Se aspiran reglas vinculantes sobre la organización del tiempo de trabajo, el trabajo móvil, las posibilidades de retorno después de pausas, así como procesos claramente definidos para acuerdos individuales de conciliación. Además, se deben estructurar medidas para promover la salud física y mental y evaluar regularmente la cultura de conciliación.
3. Hacia dónde vamos en formación y desarrollo de competencias
SUPERNOVA quiere convertirse en una empresa que fomente activamente el aprendizaje y haga visibles las oportunidades de desarrollo individual. La política de personal planificada para la formación profesional y el desarrollo de competencias se centra en ofertas de aprendizaje transparentes, trayectorias de desarrollo interno, conversaciones de desarrollo regulares y el fomento dirigido de competencias en áreas clave como tecnología, sostenibilidad y liderazgo. La base es un entorno de trabajo que fomente el aprendizaje, que se adapte a las necesidades de nuestros empleados y que persiga el desarrollo conjunto como objetivo central.
Nuestras acciones
1
2
3
Puntos de aprendizaje para el futuro
¿Qué nos sorprendió y qué aprendimos de ello?
Nuestros momentos más importantes de ¡Ajá! en el área de Personas en SUPERNOVA
La confianza es más poderosa que el control
En la colaboración diaria se demuestra una y otra vez: las jerarquías planas y la comunicación abierta conducen a una alta responsabilidad propia, incluso sin procesos formales. En una empresa en crecimiento, hemos aprendido lo importante que es fortalecer la confianza en lugar de expandir el control.
Las soluciones flexibles surgen en el diálogo
La conciliación se logra mejor donde se hacen acuerdos individuales a nivel de equipo. Nuestro día a día laboral nos ha enseñado que los modelos rígidos son menos efectivos que un cambio cultural hacia una verdadera consideración, respaldado por líderes y colegas.
El desarrollo necesita visibilidad y estructura
Las medidas individuales de formación continua fueron bien recibidas por los empleados, pero no todas las oportunidades de desarrollo fueron visibles a lo largo del año. De esto hemos aprendido: las competencias no se desarrollan por casualidad, sino que necesitan un intercambio regular, formatos atractivos de formación continua y, cuando sea necesario, ofertas y apoyo concretos.
Productos con larga vida útil, hasta 5 años de garantía y mínimo 10 años de servicio de reparación
Compensación certificada de CO2 de las emisiones de transporte (por ejemplo, DHL GoGreen Plus / UPS CO2 Mitigation)
Productos libres de PVC y evitación de residuos plásticos
Energía ecológica y proWindgas de Green Planet Energy
La flota consiste en vehículos eléctricos o bicicletas
Embalaje de transporte, certificado FSC + reciclable